転籍制度で流動化が加速

出入国在留管理庁によると、育成就労制度では、外国人本人の意向による転籍を一定の条件の下で認めることが大きな制度設計です。これは技能実習制度では認められていなかった仕組みです。

本人意思で転籍を希望する場合、同一機関での就労が1年以上2年以下の転籍制限期間を超えている必要があり、転籍先企業は優良な受入企業と認められている必要があります。

地方企業への人材流出リスク

地方からの本人意向の転籍者数が大都市圏等への転籍者に占める割合は、6分の1を超えないことルールが設けられています。しかし、このルール自体が地方企業からの人材流出が予想される状況を示しています。

人材流出の背景には、経済格差や都市部での就業機会の広がりがあります。企業は転籍による影響を受けるおそれがあるため、長期間この企業で働きたいと思ってもらえるような労働環境作りが求められます。

企業に求められる職場環境整備

地方の事業者にとっては、適正な受入体制を整えて優良な実績を積むことが、これまで以上に多くの労働力を確保する直接的な手段となります。

監理支援機関のほか、外国人育成就労機構、ハローワークが転籍時の職業紹介支援を行う構造のため、企業側には積極的な採用活動に加えて、既存人材の定着を図る施策が重要になります。

制度開始に向けた準備期限

監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定申請は2026年9月1日から、外国人技能実習機構で受付開始予定です。実際の受け入れ開始は2027年4月1日からとなります。

地方企業にとっては、制度開始までの約8ヶ月間に、3年間の技能・日本語教育、評価、支援、労務管理を一つの育成計画として設計する準備が求められます。

選ばれる企業になるための条件

転籍先の企業は、技能や日本語能力に係る試験の合格率、法令遵守状況等に照らして、優良な受入企業と認められている必要があります。同時に、外国人労働者に対する就労環境整備措置を導入し、外国人労働者に対して実施することが就労環境整備計画の認定要件となっています。

地方で人材を確保し、定着させるには、労働条件の適正化、多言語対応の職場環境、生活支援体制など、総合的な職場作りが競争力を左右する時代に入ります。